Per branche

AI in werving en selectie: krachtig, maar juridisch hoog-risico

AI in werving en selectie valt onder hoog risico in de AI Act. Wat mag wel, wat niet, wat is verschoven, en hoe voorkom je discriminatie en boetes.

aiworktalent Redactie · 20 oktober 2026 · 10 min leestijd

AI in werving en selectie is verleidelijk: vacatureteksten in seconden, cv's automatisch gescreend, kandidaten voorgesorteerd. Steeds meer organisaties doen het al. Recruitment is ook precies het gebied waar de EU AI Act het strengst is: het valt onder hoog-risico. Tegelijk is de tijdlijn onlangs verschoven, wat de vraag alleen maar scherper maakt: wat mag wel, wat niet, wat geldt er al wél nu, en hoe voorkom je discriminatie en boetes? Hieronder de actuele stand, met de regels erbij.

Waarom recruitment een bijzonder geval is

Bij de meeste AI-toepassingen in het mkb blijft het bij lichte verplichtingen. Werving en selectie zijn een uitzondering. De AI Act (Verordening (EU) 2024/1689) merkt AI-systemen die worden gebruikt voor werving, selectie en beslissingen over arbeidsrelaties uitdrukkelijk aan als hoog-risico (bijlage III). Dat is de zwaarste categorie op de verboden praktijken na.

De reden is niet moeilijk te raden: een beslissing over wie een baan krijgt, raakt iemands leven direct. Gaat de AI de mist in, dan sluit hij mensen ten onrechte uit. Vaak gebeurt dat op een manier die niemand opmerkt. Daarom gelden er zwaardere eisen dan voor een chatbot of een schrijfhulp. Dat geldt net zo goed voor bureaus die kandidaten selecteren en bij opdrachtgevers plaatsen; zie wat AI bij uitzend- en detacheringsbureaus wel en niet mag.

De deadline is verschoven: wat dat wel en niet betekent

Tot voor kort gold 2 augustus 2026 als de datum waarop de hoog-risicoverplichtingen uit de AI Act voor werving en selectie zouden ingaan. Die datum is niet meer actueel. Via het zogeheten Digital Omnibus-traject hebben het Europees Parlement en de Raad van de EU een vereenvoudigingspakket voor de AI Act aangenomen. Het Parlement stemde op 16 juni 2026, de Raad gaf op 29 juni 2026 het definitieve groene licht, en het pakket is op 8 juli 2026 ondertekend. Dat pakket is gepubliceerd als Verordening (EU) 2026/1744 en is op 27 juli 2026 in werking getreden. De data hieronder staan dus vast; het zijn geen verwachtingen meer.

Wat er verandert: de hoog-risicoverplichtingen voor bijlage III, waar recruitment onder valt, schuiven op van 2 augustus 2026 naar 2 december 2027. Voor bijlage I (AI ingebouwd in gereguleerde producten, zoals medische hulpmiddelen) wordt dat 2 augustus 2028. Bij een recruitment-tool betekent dit dat de zwaarste eisen pas per 2 december 2027 gaan gelden: een gedocumenteerd risicomanagementsysteem, een conformiteitsbeoordeling en technische documentatie. Die eisen liggen bij de aanbieder van de tool, niet bij jou als werkgever. Jij bent straks gebruiksverantwoordelijke: je zorgt voor menselijk toezicht, je gebruikt de tool volgens de handleiding en je informeert je personeel erover.

Drie dingen schuiven nadrukkelijk niet mee. Ten eerste de verboden praktijken uit artikel 5, die al gelden sinds 2 februari 2025. Daaronder valt onder meer het verbod op emotieherkenning op de werkvloer (artikel 5 lid 1 sub f). Concreet betekent dat: geen AI die de emoties, stress of vriendelijkheid van sollicitanten of medewerkers analyseert via gezichtsuitdrukking of stemgebruik, behalve voor medische of veiligheidsdoeleinden. Ten tweede de AI-geletterdheidsplicht van artikel 4, die eveneens al vanaf 2 februari 2025 van kracht is: wie AI-systemen (laat) gebruiken, moet zorgen voor voldoende kennis daarover bij het betrokken personeel. De datum schuift niet op, maar de plicht zelf is per 27 juli 2026 wel verzacht tot een inspanningsverplichting. Ten derde gelden de transparantieverplichtingen van artikel 50 gewoon sinds 2 augustus 2026. Die plicht ligt bij de aanbieder van het systeem: die moet AI-gegenereerde inhoud machineleesbaar markeren. Als werkgever hoef je een met AI geschreven vacaturetekst dus niet zelf te labelen. Wel vertel je kandidaten dat AI meedoet in je selectieproces.

Belangrijk: artikel 22 AVG, het recht om niet te worden onderworpen aan een uitsluitend geautomatiseerd besluit, staat hier volledig los van. Dat is geen AI Act-bepaling en schuift dus ook niet mee. Wie nu al cv's laat afwijzen zonder betekenisvolle menselijke beoordeling, overtreedt vandaag de AVG, ongeacht wat er met de AI Act-deadline gebeurt.

Het grootste risico: discriminatie

Het praktische gevaar van AI in recruitment is discriminatie, en het is subtieler dan je denkt. Een AI die is getraind op je historische aannames, leert de patronen die daarin zaten, inclusief de vooroordelen. Nam je in het verleden vooral mannen aan voor een bepaalde functie, dan kan het systeem leren dat mannen "beter passen", en vrouwen wegfilteren voordat een recruiter ze ziet.

Dit gebeurt zonder kwade opzet en vaak onopgemerkt. De Autoriteit Persoonsgegevens signaleert dat de risico's van AI en algoritmen in werving toenemen. Kandidaten kunnen worden uitgesloten op basis van geslacht, afkomst of leeftijd, terwijl de recruiter denkt objectief te selecteren. Wie AI inzet, moet daarom actief op bias controleren. Ga er niet van uit dat een systeem "neutraal" is omdat het een computer is.

Hoe dat er in de praktijk uitziet, liet Amazon zien. Reuters onthulde in oktober 2018 dat het bedrijf een intern experimenteel wervingsalgoritme had stopgezet nadat bleek dat het systematisch vrouwen benadeelde. Het model was getraind op tien jaar aan binnengekomen cv's, grotendeels van mannen omdat er in de tech-sector veel meer mannen werkten. Daaruit leerde het dat mannelijke kenmerken de voorkeur verdienden. Zo strafte het cv's af die het woord "vrouwen" bevatten (zoals "aanvoerder van de damesschaakclub") en cv's van afgestudeerden van twee vrouwenuniversiteiten. Amazon kreeg het probleem niet opgelost en trok de stekker eruit voordat het systeem echt in gebruik werd genomen. Het voorbeeld illustreert het achterliggende mechanisme goed: niet de intentie van de bouwer is het probleem, maar de historische data waarop het systeem leert.

De harde regel: een mens beslist

Naast de AI Act geldt de AVG, en die heeft een bepaling die recht in het hart van recruitment raakt. Artikel 22 AVG geeft mensen het recht om niet te worden onderworpen aan een uitsluitend geautomatiseerd besluit met rechtsgevolg of vergelijkbaar aanzienlijk effect. Een afwijzing voor een baan valt daaronder.

Vertaald naar de praktijk: AI mag cv's screenen, kandidaten rangschikken en voorwerk doen, maar de beslissing om iemand af te wijzen of aan te nemen mag niet volledig door de machine worden genomen. Een mens moet betekenisvol betrokken zijn: niet als stempelaar die het advies klakkeloos overneemt, maar als iemand die daadwerkelijk beoordeelt.

Wat "betekenisvol" precies inhoudt, is door het Hof van Justitie van de EU scherper getekend. In het Schufa-arrest (7 december 2023, C-634/21) oordeelde het Hof dat een algoritmische score zelf al een geautomatiseerd besluit is als degene die beslist er doorslaggevend op leunt. Dat geldt zelfs als formeel een mens de knop indrukt.

Voor cv-selectie betekent dit concreet: de recruiter moet de bevoegdheid én de gelegenheid hebben om af te wijken van het AI-advies. Ook moet de recruiter de onderliggende criteria kennen waarop een kandidaat is gerangschikt of afgewezen, en zelf het cv en de motivatiebrief bekijken in plaats van alleen de score over te nemen. Een recruiter die dagelijks tientallen "akkoord"-klikken geeft op een ranglijst zonder de onderliggende cv's te lezen, voldoet niet aan artikel 22 AVG.

Dit wordt alleen maar belangrijker naarmate wervingstools zelf actiever worden. Steeds meer platforms werken niet als los hulpmiddel, maar als AI-agent: een systeem dat zelfstandig kandidaten benadert, vervolgvragen stelt en gesprekken inplant. Lees wat een AI-agent precies is en welk risico daarbij komt kijken voordat je zo'n tool inzet. Hoe meer een systeem zelf handelt, hoe belangrijker het wordt dat een mens de uiteindelijke beslissing controleert.

Wat mag wel, wat niet

Wat je vastlegt om aantoonbaar zorgvuldig te zijn

Zowel de AVG als de toekomstige AI Act-documentatieplicht draaien om hetzelfde: kun je achteraf aantonen dat je zorgvuldig hebt gehandeld? Dat is nu al een AVG-verplichting: de verantwoordingsplicht van artikel 5 lid 2 en artikel 24 AVG geldt onafhankelijk van de AI Act-deadline. Vastleggen wat je concreet doet, is dus geen kwestie van wachten tot december 2027, maar iets waarop je nu al kunt worden aangesproken. Denk aan:

• De criteria. Welke criteria het AI-systeem gebruikt om te rangschikken of te filteren, en waarom die criteria functiegerelateerd zijn.
• De beslisser. Wie de uiteindelijke beslissing heeft genomen, op basis van welke informatie, en of die persoon van het AI-advies is afgeweken, en waarom.
• De informatie aan kandidaten. Hoe en wanneer kandidaten zijn geïnformeerd dat AI onderdeel was van het proces; ook los van de AI Act al een AVG-vereiste bij de verwerking van hun gegevens.
• De biascontrole. Welke groepen zijn vergeleken, met welke uitkomst, en welke actie volgde als er een verschil optrad.

Dezelfde discipline heb je nodig als je een AI-tool van een pilot naar een structureel onderdeel van je wervingsproces tilt. Zie daarvoor waarom dat vaker misgaat dan je denkt. Een tool die in een proefperiode ongemerkt bias vertoonde, vertoont die bias ook nog als je hem opschaalt naar alle vacatures.

Wat een overtreding kost

Omdat recruitment onder hoog-risico valt (bijlage III), geldt bij overtreding van de bijbehorende verplichtingen straks een boetemaximum van 15 miljoen euro of 3% van de wereldwijde jaaromzet. Daarbij telt normaal het hoogste bedrag (artikel 99 lid 4 AI Act). De boete treft wie de geschonden plicht draagt: als werkgever ben je aanspreekbaar op je eigen plichten, niet op die van de aanbieder. Voor het mkb en startups geldt juist de laagste van die twee bedragen. Dat is een bewuste verzachting voor kleinere spelers. Dat regime gaat per 2 december 2027 lopen, in lijn met de verschoven deadline hierboven.

Zwaarder is het regime voor de verboden praktijken van artikel 5, zoals emotieherkenning op de werkvloer. Die praktijken zijn al sinds 2 februari 2025 verboden. Daar loopt de boete op tot 35 miljoen euro of 7% van de wereldwijde jaaromzet (artikel 99 lid 3 AI Act). Daarbovenop kan de AVG apart worden gehandhaafd bij privacyovertredingen, zoals een geautomatiseerde afwijzing zonder menselijke tussenkomst.

De bedragen zijn fors, maar laat je er niet door verlammen. Het boeteregime is ingewikkeld; wat je moet doen is dat niet. De zes punten hieronder dekken het.

Zo doe je het verantwoord

1. Gebruik AI als hulpmiddel, niet als rechter. Laat het voorwerk doen; laat een mens beslissen.
2. Wees transparant. Vertel kandidaten dat je AI inzet in het proces.
3. Controleer op bias. Kijk of het systeem groepen structureel anders behandelt, en durf het uit te zetten als dat zo is.
4. Kies uitlegbare systemen. Als niemand kan uitleggen waarom een kandidaat is afgewezen, heb je een probleem, juridisch en moreel.
5. Regel de AVG-kant. Kandidaatgegevens zijn persoonsgegevens; zorg voor een grondslag, een bewaartermijn en, bij externe tools, een verwerkersovereenkomst. Zie wat de AVG van je vraagt.
6. Bouw dit niet alleen. Een verantwoorde recruitment-AI opzetten is specialistenwerk. Zie hoe je een AI-expert inhuurt, en hoe je dat juridisch veilig doet als je daarvoor een freelancer inschakelt.

AI kan je recruitment sneller maken, maar het blijft juridisch een van de gevoeligste terreinen waarop je AI kunt inzetten, ook met de latere AI Act-deadline. Houd een mens beslissend, wees transparant en controleer op discriminatie, dan pluk je de vruchten zonder de risico's. Wie de inrichting liever uitbesteedt, kan een AI-expert inhuren voor werving en selectie. Wil je AI verantwoord in je HR-proces inbouwen, dan plaats je op aiworktalent je opdracht en ontvang je voorstellen van specialisten. Zie ook het stappenplan voor AI-implementatie in het mkb.